Sazināties

Vai tiešām cilvēkiem rūp, kurā uzņēmumā viņi strādā? Viens no deviņiem meliem par darbu

Mārtiņš Zemītis

Mārtiņš Zemītis

Biznesa līnijas vadītājs / Personāla un algu vadības risinājumi24 March 2021

Iespējams, mēs ikviens esam sajutuši vai pat piedalījušies uzņēmuma kultūras veidošanā. Esam iesaistījušies aktivitātēs, lai veidotu uzņēmuma kopējo tēlu un vērtības.

Bet izrādās, ka šīs pūles ir noderīgas tikai vienam mērķim – lai ļautu mūsu potenciālajiem darbiniekiem izvēlēties mūsu uzņēmumu – visās citās jomās šim faktoram ir maza nozīme!

Šajā rakstā padalīšos ar atziņām no Markus Bakingama grāmatas “9 meli par darbu: reālās dzīves ceļvedis vadītājiem brīvdomātājiem” (Marcus Buckingham “Nine Lies about Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World”) par to, kas tad patiesībā cilvēkiem rūp darba ziņā.

Pavisam nesen mūsu uzņēmums pievienojās Helmes grupai un  igauņu kolēģis Meelis Lang mūs iepazīstināja ar Helmes darbības principiem.  Šajās apmācību sesijās viņš pieminēja Markusa Bakingama grāmatas.

Helmes Igaunijas uzņēmums CV Keskus pētījumā ir atzīts par pievilcīgāko programmatūras izstrādes uzņēmumu Igaunijā 2020. gadā.- Šajās tikšanās reizēs uzmanīgi klausījos viņu pieredzē un mēģināju saprast, no kuriem avotiem viņi ir smēlušies savas atziņas.

Šobrīd esmu pievērsies personāla vadības jomai. Lai padziļinātu savas zināšanas, iekļāvu Markusa Bakingama grāmatas savā lasāmo grāmatu sarakstā. Tieši šobrīd es klausos grāmatu “9 meli par darbu” un vēlējos padalīties ar tevi savās atziņās.

Kādi faktori, tad ietekmē darbinieku apmierinātību?

Markus Bakaingams, strādājot Gallup un vēlāk savā uzņēmumā, galvenokārt, ir apskatījis darbinieku iesaistes jautājumus un to, kā organizācijas un mēs paši varam likt lietā savas stiprās puses.

No veiktajiem pētījumiem autors min 8 jautājumus, kuri parāda mūsu katra iesaisti organizācijā:

  1. Vai es esmu sajūsmā par uzņēmuma misiju?
  2. Vai es skaidri saprotu, ko no manis sagaida?
  3. Vai manu komandas biedru vērtības saskan ar manām vērtībām?
  4. Vai man katru dienu ir iespēja darbā izmantot savās stiprās puses?
  5. Vai es varu jebkurā brīdī paļauties uz saviem komandas biedriem?
  6. Vai es zinu, ka tikšu novērtēts par izcilu darbu?
  7. Vai man ir pārliecība par uzņēmuma nākotni?
  8. Vai darbā vienmēr ir iespēja un izaicinājums izaugsmei?

Šie  ir faktori, kuriem vajadzētu uzlaboties, veidojot uzņēmuma kopējo kultūru. Bet izrādās, ka tā nenotiek!

! Nepāra skaitļa jautājumi ir par konkrētā cilvēka pieredzi jeb sajūtām darbojoties komandā un uzņēmumā, bet pāra skaitļa jautājumi par konkrētā cilvēka individuālo strādāšanas pieredzi.

Ko parāda aptaujas par šiem pētījumiem jebkurā uzņēmumā?

Autors grāmatā min vairākus pētījuma piemērus, kuri veikti uzņēmumos un  liecina par to, ka ir ļoti lielas atšķirības starp tā paša uzņēmuma dažādām komandām.

Izrādās, ka, ja mēs mērīsim šos faktorus starp divām organizācijām, atšķirība būs mazāka, kā atšķirība starp vienas organizāciju komandām!

Tas nozīmē, ka vienā un tajā pašā uzņēmumā ļoti bieži var būt darbinieki, kuri ir gan ļoti apmierināti, gan ļoti neapmierināti ar savu darbu. Bet uzņēmuma līderiem, cenšoties mainīt uzņēmuma kopējo kultūru un vidi, nav iespēja ietekmēt šo indivīdu iesaisti. Risinājums ir iet dziļāk organizācijas struktūrā un risināt šos jautājumus komandu līmenī.

Komanda – patiesais mērījuma objekts

Komanda ir mazākā organizācijas struktūra, kurā darbinieki ir organizēti, lai darītu darbu. Vienu soli zemāk ir jau tikai indivīdi un jebkurš solis augstāk visdrīzāk ved pie organizācijas struktūra elementiem, kuros bieži nenotiek darbs, bet tās ir izveidots tikai, lai strukturētu organizāciju.

Šobrīd reti kurš organizācijās strādā kā indivīds. Bieži viens darbinieks ir iesaistīts vairākās komandās. Autors uzsver, ka fokusam ir jābūt tieši uz komandām, jo tikai tā mēs varam ietekmēt darbinieku iesaisti.

Organizācijas, kā, piemēram, grāmatā pieminētais Cisco Systems, kurā šobrīd strādā vairāk kā 77000 darbinieku, vadība koncentrējas uz to, lai salīdzinātu komandas ar augstu iesaisti un komandas ar zemu iesaisti, un cenšas panākt, ka komandas ar zemu iesaisti pārņem sadarbības principus no komandām ar augstu iesaisti, bet atstāj komandu ziņā to, kā tieši viņi to dara.

Nav tik liela nozīmē, kādas ir komandas kopējās vērtības, bet svarīgi, ka komandai ir šādas vērtības un viņi visi tām tic.

Bet, vai tad kultūrai nav nekādas nozīmes?

Autors grāmatā uzsver, ka cilvēka spēja domāt un novērtēt tādas abstraktas lietas kā kultūra, uzņēmums, nauda, valsts ir cilvēces dominances atslēga, bet reizē ir jāapzinās, ka šīs nav reālas lietas – tās ir lietas, par kurām kāda cilvēku grupa ir vienojusies, ka tās eksistē.

Uzņēmuma kultūrai ir kaut kas, kas pievelk vai atgrūž cilvēkus, kuri potenciāli varētu strādāt uzņēmumā, bet tā maz ietekmē patieso darbinieka pieredzi, strādājot šajā uzņēmumā.

Cilvēki pievienojas uzņēmuma kultūras un zīmola dēļ, bet cilvēki aiziet vai paliek uzņēmumā komandas pieredzes dēļ.

Jautājums uzņēmuma līderiem

Ja mūsu cilvēku darbam komandās ir tik liela nozīme, tad, cik daudz uzmanības uzņēmumu līderi patiesībā pievērš savām komandām?

Ja Tu esi uzņēmuma līderis, tad iespējams, visvienkāršākais jautājums, lai pārbaudītu sevi ir uzdot sev vienu kontroljautājumu: “Cik komandas ir manā uzņēmumā?” Vai Tu vari atbildēt uz šo jautājumu?

Ja Tu esi līderis lielā uzņēmumā, tad vienmēr zināt atbildi uz šo jautājumu ir grūti, jo viss dinamiski mainās. Bet vai Tev ir sistēma, kurā Tu vari ātri apskatīties, cik Tavā organizācijā ir komandas?

Helmes Latvia šogad tika veikta reorganizācija tieši ar mērķi veidot stipras un neatkarīgas komandas. Rezultātā uzņēmumā ir izveidotas 15 komandas.

Mēs, Helmes Latvia, izmantojam pašu radītu produktu – personāla un algu vadības sistēmu (PAVS), lai atbildētu uz šo un citiem, ar mūsu komandām saistītiem, jautājumiem. Mēs piedāvājam PAVS ieviest arī citiem uzņēmumiem.

Viens jautājums, kuru darba meklētājam jāuzdod uzņēmumam

Autors grāmatu sāka ar stāstu par kādu sievieti, kura uzsāka darbu jaunā uzņēmumā pēc septiņu interviju kārtām jau 13. dienā nolēma šo uzņēmumu pamest.

Viņa interviju laikā bijā pārlieku daudz koncentrējusies uz uzņēmuma kultūra un potenciālā uzņēmuma tēlu.

Ja Tev kādreiz nāksies meklēt darbu, tad neaizmirsti pajautā uzņēmuma pārstāvjiem vienu jautājumu: “Kā jūs veidojat komandas savā uzņēmumā?” Atbilde uz šo sniegs Tev vairāk priekštata par to, kā būs strādāt šajā uzņēmumā nekā tas, kāda ir konkrētā uzņēmuma kultūra.

Secinājumi

Fakts, ka cilvēkiem nerūp tas, kurā uzņēmumā, bet kurā komandā viņi strādā, manuprāt, komandu līderiem ir liels atvieglojums – izrādās viss ir tikai mūsu rokās – komandu līderi var ietekmēt savu darbinieku pieredzi un iesaisti.

Izrādās, ka mums ir jāzina katra komandas dalībnieka atbildes uz raksta sākumā minētajiem 8 jautājumiem, lai zinātu, kā cilvēki jūtas mūsu komandā! Tas arī man ir labs grūdiens, lai regulāri noskaidrotu šīs atbildes no savas komandas cilvēkiem.

Organizācijām ir vērts strādāt pie kultūras, bet šis darbs vairāk ietekmēs to, kuri cilvēki atsauksies uz darba piedāvājumiem, bet maz ietekmēs to, kuri darbinieki paliks vai aizies no mūsu organizācijām.

Tas, pie kā vadības komandai ir visvairāk jāstrādā, ir veids, kā uzņēmumā tiek veidotas komandas. Analizējot veiksmīgākos un neveiksmīgākos komandu piemērus uzņēmumā, ir jāmēģina identificēt labas komandas darbības principi un jācenšas šos principus pārnest uz citām komandām. Tai pat reizē ir jāatstāj liela brīvība komandai, kā tieši šos principus realizēt. Ir svarīgi, ka komandai ir savas vērtības, bet visām komandām šīm vērtībām nav jābūt vienādām.

Es turpināšu izmantot praksi – “mācies un dalies”, jo tas ir labākais veids, kā iegūt jaunas zināšanas – šādi esmu spiests vairāk iedziļināties, lai vēlāk ar zināšanām varētu dalīties. Tas nozīmē, ka Tu no manis vari gaidīt līdzīgus rakstus arī nākotnē.

Kādas pārdomas Tevī raisīja izlasītais? Vai Tu piekrīti apgalvojumam, ka ilgtermiņā cilvēkiem nerūp kurā uzņēmumā, bet kurā komandā viņi strādā?

Jebkurā brīdī, kad Tev ir nepieciešama palīdzība, lai padarītu savu organizāciju cilvēcīgāku, ir 2 veidi, kā varu Tev palīdzēt:

  1. Atsūti man uzaicinājumu LinkedIn un seko Helmes Latvia profilam, lai pamanītu, kad publicējam nākamo rakstu par līdzīgām tēmām.
  2. Ja vēlies sistematizēt un automatizēt personālā procesus savā organizācijā, tad piesakies bezmaksas konsultācijai, lai kopā izvērtētu sadarbības iespējas.